自媒体收益避税怎么算,自媒体收益避税怎么算的
huangp1489时间2024-11-30 16:17:05分类自媒体收益浏览4
如何控制裁员成本？如何做好员工辞退管理？
所谓控制裁员成本，就是想裁员还不想给补偿呗？
员工都从企业离职了，你不想给员工补偿，那员工也没必要给企业有留什么面子，在这种情况下如果去进行劳动仲裁，一告一个准。
而且这点钱都想省的公司，想必平时在加班和社保方面做的也不会好到哪儿去。
如果员工有心的话，平时保留好相关证据，正好可以一块儿进行索赔。
说实话，一家公司平时怎么对待员工，员工就会怎么对待公司。
如果平时公司尊重员工的权益，把该给的都给他了，那么即使员工离开了也还可以把原来的公司当做朋友。
但员工在职的时候，和员工离职的时候你都还要想剥削人家一把，这种情况下去谈什么离职员工管理？
人家跳槽到你的竞争企业，就是奔着把你弄跨的心去的，这样的例子在我们身边比比皆是，这种公司最后倒了也不令人意外。
奉劝各位老板还是且行且珍惜吧……
一、控制裁员成本主要做好以下几点：
1.对于没有违反单位规章制度等，但又非辞退不可的员工，严格执行国家的法律法规，按照规定支付相应的经济补偿金。如果违反法律的话，将会提升社会成本，对企业的长远发展产生极其不好的影响。
2.对于违反单位规章制度员工,满足辞退条件的员工，坚决的辞退。这类员工，即使是在内部资历比较深，有功绩和关系比较复杂，也要坚决的辞退。不严格执行，会传染一片，提升未来的成本。
3.公平公正，降低隐性的成本。
二、做好辞退员工管理主要从以下几方面：
1.建立辞退员工预先约谈的制度。
2.对于辞退员工，管理层建立讨论制度。
3.对于工作原因辞退的员工，根据其条件特点，帮助推荐到其他公司。
温情裁员是最后的关怀，好聚好散是最低的成本。
控制成本，首先需要我们统一成本的定义，离职工资？经济补偿金、赔偿金？其他津补贴？工作延续影响？企业文化形象？雇主品牌？………
事实上，不同角色、角度的认知和观点会有不同，企业的价值观决定了裁员时对成本的定义，决定了控制成本的观念与方式。
成本分析～法理情；成本控制～情理法。
1.法律强制规定的不能少！
首先不能随意控制，裁员时缺少对法律的起码敬畏，随意跨过红线法律也会正式的给上一课。
所以，离职工资、必要的经济补偿金等等该有一定有。
2.人性温情需要的还要有！
充分平等的沟通，理解与尊重，额外的关怀与抚慰。具体大家自己想就好了。俗语讲做人留一面日后好相见。
总之，温情裁员是最后的关怀，好聚好散是最低的成本。
提前解约或员工已满十年但你到期不想续约都要赔偿员工，企业往往***取两种方法：
1，招聘时就让被招聘人与劳务派遣公司签约，这样用人企业可以随时把自己洗的干净。
2，用教科书式手段让员工自行辞职，企业省下违约金。
员工成本，在我看来分两种，直接成本和间接成本。
很多时候，我们只看到直接成本，裁员要给补偿，总想着怎么能少给就少给，而忽视了裁员期间的间接成本，比如在职人员对裁员事件的看法，离职人员对公司口碑的影响，有没有可能因裁员处理不当导致的劳动***带来的处理成本等。
一、员工退出规则的制定
在公司制度中，一定要有涉及辞退、裁员等相关的制度文件，一旦遇到这种问题，企业和员工都可依照制度执行。当然，前提是制度文件是有效文件，明显违背劳动法的就另当别论。
二、裁员先易后难，策略进行
一旦裁员，员工总会产生各种负面情绪，遇到这种情况建议按照先易后难的顺序进行裁员，缩小裁员期间的消极影响力。
三、花该花的钱，谈该谈的情。
很多老板总想着，公司经营不好了，就马上裁员，最好是立马能走人，也行啊，补偿给到位也行，不过这个还不一定有。往往老板还以此来评价HR有没有能力办这个事，HR也太难了。这个时候还想跟员工谈感情，就太天真了。节省什么的，就免谈了吧。以小失大很有可能发生。所以处理裁员问题尽量公平公正。
四、离职管理
不是所有的裁员都代表员工不优秀，恰当的处理离职后的员工关系，在公司发展的时候再次邀请合适的员工加入，既能减少裁员后的负面影响，还能给在职人员一个明确的公司态度。相信军心能很快稳住。
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